Personalista v roli kariérového poradce

Současná situace na pracovním trhu vrhá HR pracovníka často do role kariérového poradce či kouče, ačkoli se na tuto pozici mnohdy nijak nepřipravuje. To nutí pracovníka personálního oddělení, aby disponoval adekvátními nástroji a kompetenční výbavou, a dokázal tak zmíněné služby poskytnout. Pokud personalista těmito kvalitami neoplývá a nedokáže poradenství v době nejistoty poskytnout, pak zaměstnanci začnou ztrácet důvěru ve svého zaměstnavatele. Začnou se cítit nejistí, ohroženi změnami. Sníží se jejich angažovanost, výkon a celková spokojenost.

Starost o zaměstnance znamená víc než klasické benefity

Evoluce personalistiky probíhá nepřetržitě od jejího vzniku. Nejdříve zaměření na administrativu, postupné zaměření na řízení výkonu a strategický rozvoj lidí až po moderní koncepty, které jako hlavní myšlenku uvádějí starost o zaměstnance (např. people care, human relations, employee guidance místo již tradičního HR či personálního oddělení). A starost o zaměstnance znamená i zájem o jejich well-being a rozvoj vzhledem k budoucímu uplatnění. Změny na pracovním trhu způsobují nejistotu. Zaměstnavatel (resp. personalista) by měl umět s touto nejistotou pracovat. Nejistota ohrožuje a ohrožení spouští stresové reakce. Negativní myšlenky se vtírají do mysli zaměstnanců a narušují jeho angažovanost a výkon.

Práce bude stále flexibilnější a dynamičtější, tím pádem i více nejistá. V zájmu zaměstnavatele je nabídnout svým pracovníkům pevný bod, na který se budou moci obrátit. Takovým majákem v moři nejistoty se může stát personalista coby odborník na kariérové poradenství.

Myslíš na mě, tedy jsem

Descartovu tezi: „Myslím, tedy jsem“ lze ve firemním prostředí nahradit výrokem Sloterdijka: „Myslíš na mě, tedy jsem“. Pokud zaměstnance atakují myšlenky, že na něj v organizaci není brán ohled, že jeho potřeby jsou upozaďovány apod., získá pocit, že „není“. Že není součástí této organizace a bude usilovat o změnu. Ve Sloterdijkově myšlence je skryt hluboký význam empatie a sounáležitosti, které by mimo vedoucí pracovníky měli na pracoviště umět poskytnout právě personalisté.

Aktivní naslouchání, poradenský rozhovor, koučovací otázky – všechny tyto nástroje skrývají nesmírné bohatství, které by měli zaměstnavatelé pro zaměstnance poskytovat. Problém však nastává, jestliže personalista tyto nástroje nepěstuje a pravidelně nevyužívá. Ještě větší problém vzniká tam, kde zaměstnanci mají z personalisty strach a nemají v něj dostatečnou důvěru. Stává se, že běžní zaměstnanci nerozumí „new speaku“, který z personálního oddělení často slyší. Neporozumění brání vytvoření vztahu a navození příjemné atmosféry.

Snad nejhorší kombinaci vytváří, když sám HR pracovník žije v ohrožení a v zajetí negativních myšlenek. Personalista by si měl vybudovat pevné základy sebejistoty a sebevědomí. Znát své kompetence, na kterých může stavět i do budoucna. U personalisty to budou především kompetence interpersonální a intrapersonální. Tedy takové, které informační technologie nenahradí. Práce s vizí, empatie, aktivní naslouchání, schopnost podpořit druhé apod.

Personální procesy s nádechem poradenství

Aspekty kariérového poradenství doprovází praxi personalisty v široké škále jeho činností. Kariérové poradenství neznamená pouze poradenství v kariérním růstu, ale prim hrají především slova jako spokojenost, budoucí uplatnění, práce se změnou, budování sebedůvěry a mapování silných stránek. Následuje výčet některých činností, které s poradenstvím silně rezonují:

• Nábor (pohovor, AC) – mapování kompetencí a hodnot uchazeče a slaďování s požadavky na konkrétní pozici a firemní kulturu, možný vývoj pozice do budoucna
• Vzdělávání, rozvoj – tvorba individuálního plánu rozvoje, odkrývání potenciálu, stanovování vize, kariérové poradenství a koučink během horizontálního či vertikální tranzitu v rámci organizace
• Péče o zaměstnance – poradenství v oblasti work-life balance, poradenství matkám/otcům vracejícím se z rodičovské dovolené
• Propouštění (uvolňování) zaměstnanců – podpora při odchodu zaměstnance z firmy, outplacement

Výše uvedené činnosti většinou personalista realizuje ve spolupráci s vedoucím pracovníkem. Kariérové poradenství by však měl poskytovat ideálně někdo nestranný, kdo nemá o daném pracovníkovi vytvořené představy, které v tomto procesu působí spíše negativně. Nabízí se tak využít dovedností personalisty, případně externí organizaci.

Proč tedy kariérové poradenství na pracovišti

Kariérovým poradenstvím/koučinkem zaměstnavatel pozitivně působí na motivaci a spokojenost zaměstnanců a na jejich vazbu k zaměstnavateli. Dále si tak podnik formuje pracovní sílu, která (díky většímu sebepoznání, lepší dovednosti pracovat se změnou a plánováním) bude efektivnější i v čase nejistot. Navíc tím podporuje dobré jméno zaměstnavatele. A to i v případě, pokud se musí se zaměstnanci rozloučit. Změny se objevují natolik rychle, že třeba i za půl roku bude nutné tyto zaměstnance nabrat zpět. A všichni se raději vrátí tam, kde můžou očekávat větší bezpečí, jistotu a podporu.

Rozvíjejte své kariérně-poradenské dovednosti na kurzu Mapování kompetencí a získejte prestižní švýcarskou certifikaci CH-Q nebo se na kurzu Poradenský rozhovor naučte klást otázky, které vaše zaměstnance opravdu posunou.

Pokud vám na takovou podporu pro zaměstnance již nezbývá čas, obraťte se na nás. Rádi vaše zaměstnance podpoříme. A v případě, že se s nimi musíte rozloučit, využijte náš ouplacement program na míru. Vrátí se vám to.